Após anos recrutando Product Designers e Product Managers, aprendi que candidatos de alta performance avaliam sua cultura de produto antes de aceitar uma oferta.

Eles fazem perguntas como: "Designers participam de decisões estratégicas?", "Como vocês validam hipóteses?", "Existe autonomia real ou micromanagement?".

Se sua empresa não tem boas respostas, perde talentos para concorrentes que têm. Aqui estão as 5 práticas que fazem a diferença:

1. Coloque o Cliente no Centro (De Verdade)

O que não funciona: Decisões baseadas em opinião de stakeholders, research "quando dá tempo", designers apenas executando.

O que funciona:

  • Reserve 20-30% do tempo do time para discovery contínuo
  • Dê acesso direto a usuários (entrevistas, testes, analytics)
  • Construa roadmap baseado em descobertas, não em pedidos internos

Como validar: Se candidatos perguntam "como vocês testam hipóteses?" e você não tem resposta clara, isso afasta talentos.

2. Promova Colaboração Cross-Funcional Real

O que não funciona: "Reuniões semanais entre áreas" não é colaboração.

O que funciona:

  • Squads multidisciplinares (PM + Designer + Eng + Data trabalhando juntos)
  • Product Trio (PM, Designer, Tech Lead) tomando decisões em conjunto
  • Co-ownership de OKRs e resultados

Dica de recrutamento: Pergunte "Me conta de um projeto onde você trabalhou próximo a outras áreas". Bons candidatos dão exemplos específicos de co-criação e impacto compartilhado.

3. Cultive Mentalidade de Experimentação

O que afasta talentos: Features que levam 6 meses, lançamentos "tudo ou nada", busca por culpados quando algo falha.

O que atrai talentos:

  • Protótipos validados com usuários antes de desenvolver
  • MVPs incrementais lançados rápido
  • Blameless post-mortems focados em aprendizado

Pergunta na entrevista: "Me conta sobre algo que você lançou e falhou. O que aprendeu?"

  • ❌ Candidato culpa outros
  • ✅ Candidato explica hipóteses, testes e aprendizados

4. Defina OKRs Focados em Resultado (Não Entrega)

O problema comum: Metas tipo "Entregar 10 features no Q1" medem atividade, não impacto.

Como fazer certo:

  • ❌ "Lançar novo fluxo de checkout"
  • ✅ "Aumentar conversão do checkout de 3% para 5%"
  • ❌ "Implementar Design System"
  • ✅ "Reduzir em 40% o tempo de desenvolvimento de features"

Processo: Liderança define objetivos estratégicos, squads propõem como atingir, negociam colaborativamente.

5. Invista em Desenvolvimento Profissional

O que não basta: "Temos budget para cursos" é promessa vazia sem estrutura.

O que Product Designers e PMs esperam:

  • R$ 3-8k/ano para cursos, conferências e certificações
  • Tempo durante o expediente para estudo (não "faça no seu tempo livre")
  • Carreira em Y: track de especialista (IC) e track de gestão, ambos valorizados igualmente
  • Programa de mentoria estruturado

Dado importante: Empresas com desenvolvimento estruturado têm até 60% menos turnover em times de produto.

Checklist Rápido: Sua Empresa Atrai Top Talents?

✅ Decisões baseadas em dados + research (não opinião)?
✅ Designers participam de discovery (não só execução)?
✅ Times têm autonomia para propor soluções?
✅ OKRs focam em impacto (não entregas)?
✅ Falhas são aprendizado (não punição)?
✅ Existe plano de carreira claro?

6 sim: Você compete pelos melhores talentos
3-5 sim: Precisa evoluir para reter top performers
0-2 sim: Dificilmente atrairá profissionais seniores

Próximos Passos

Cultura de produto forte não se constrói da noite para o dia. Escolha 2-3 práticas acima para implementar no próximo trimestre e envolva o time nas mudanças.

Construindo um time de Produto de alta performance? Publique sua vaga na Deeploy e encontre Product Designers e Product Managers que valorizam cultura de produto forte.

‍