Como criar espaço a UX/UI Designers Juniores

Monte times mistos para crescer com solidez e produtividade

Criando espaço a iniciantes

É sabido que empresas não tem dado muita abertura para UX/UI Designers em início de carreira. Esse fato se deve a alguns receios: A falta que a experiência técnica pode fazer, possíveis problemas de comportamento, o despreparo para se responsabilizarem por suas entregas, ou mesmo, não haver alguém mais experiente no time que possa assessorar e conduzir um profissional júnior em seu desenvolvimento. Conforme falamos no artigo Porque a pressa em ser Sênior?, isso resulta em uma disparidade enorme de vagas entre seniores e juniores que gera uma equação desbalanceada: Novos profissionais precisam de experiência de trabalho para crescer, mas a oportunidade de adquirir essa experiência não se abre. Enquanto isso, permanecem descolocados. Em todo caso, há um ponto importante a ser levantado: Por mais que sejam ainda inexperientes, temos acompanhado diversos casos de juniores com excelente postura, colaboratividade e entrega sendo contratados, pois seu principal ingrediente é o ímpeto e a vontade de colocar em prática os conhecimentos recém-adquiridos.

O mercado de UX/UI Design amadureceu – e, com ele, a exigência das empresas na hora de formar suas equipes. Não é raro encontrar processos seletivos quase exclusivamente focados em designers seniores, enquanto vagas para juniores continuam escassas. Mas será que priorizar apenas profissionais experientes é o caminho ideal para inovar, crescer e fortalecer Design Teams?

Após anos recrutando centenas de UX Designers, UI Designers e Product Designers, aprendi que os melhores times não são formados apenas pelos melhores indivíduos. Neste artigo, vamos analisar as vantagens de times formados por diferentes níveis de experiência, mostrar como essa diversidade beneficia projetos e cultura de design, e sugerir caminhos práticos para estruturar equipes de forma inteligente e sustentável.

Definição dos Níveis de Experiência

Antes de abordar os benefícios da diversidade, vale reforçar o que diferencia cada nível de designer dentro de um time:

Júnior: Tem domínio das ferramentas e metodologias básicas, mas carece de repertório prático e de autonomia. Precisa de direcionamento e recebe bem orientações.

Pleno: Executa com eficiência e começa a tomar decisões, mas ainda demanda supervisão para garantir o alinhamento estratégico.

Sênior: Atua com autonomia, resolve problemas complexos e assume papel de liderança, exercendo forte influência na cultura e na visão de design da empresa.

Mais do que habilidades técnicas, o que realmente diferencia esses perfis são as soft skills – como colaboração, resiliência, autogestão, escuta ativa e liderança, aspectos fundamentais para o funcionamento de qualquer time saudável.

É importante lembrar: muitos profissionais juniores já dominam as ferramentas e os processos, mas estão em fase de ganho de repertório prático e de amadurecimento comportamental.

As Vantagens de Ter Designers Juniores no Time

Mais cabeças, mesmo custo

Uma dúvida comum de líderes é: contratar um sênior trará mais resultado do que contratar dois ou três juniores pelo mesmo valor? A resposta não é simples, mas é preciso considerar que a presença de múltiplos profissionais engajados, ainda que menos experientes, pode trazer novas perspectivas, acelerar entregáveis e fortalecer a capacidade produtiva do time.

Designers juniores, quando bem orientados, têm potencial para executar tarefas operacionais com eficiência, liberar seniores para atividades estratégicas e trazer ideias frescas às discussões.

Equipes adaptadas ao nível de maturidade da empresa

Nem toda empresa vive o mesmo estágio de maturidade em design. Para organizações que estão começando a montar seus Design Teams, formar uma base com juniores sob orientação direta de profissionais mais experientes pode ser um excelente caminho.

Esse formato não só impulsiona a cultura de UX dentro da empresa por meio da evangelização do processo, como também cria um ambiente propício ao aprendizado coletivo.

Retenção dos seniores por redução de tarefas operacionais

É comum ver designers seniores perderem motivação quando precisam se dedicar excessivamente a tarefas repetitivas ou básicas. Sem o apoio de profissionais juniores para assumir parte dessas demandas operacionais, esses talentos podem se sentir desvalorizados ou subaproveitados, prejudicando a produtividade e a retenção do time.

Ao investir em juniores, empresas otimizam o aproveitamento estratégico de seus profissionais mais experientes, canalizando seu tempo e energia para desafios mais complexos e impactantes.

Motivação e energia dos profissionais juniores

Juniores chegam ao mercado cheios de vontade de aprender, com energia, curiosidade e abertura ao feedback. São pessoas flexíveis, prontas para absorver rapidamente padrões e processos, sem o peso de vícios antigos.

Muitas vezes, atividades nem sempre valorizadas por profissionais experientes – como documentação detalhada, organização de recursos ou revisão de componentes – são realizadas com dedicação pelo time júnior, agregando valor real à entrega.

A Evolução da Estrutura dos Times de Design

Evolução natural em empresas grandes

Em organizações maiores ou em forte expansão digital, é comum que o Design Team seja inicialmente composto por profissionais seniores, que têm a missão de criar processos, definir padrões e evangelizar sobre UX.

Com o amadurecimento da cultura de design, a estrutura deve evoluir: o sênior passa a delegar, abre espaço para a chegada de plenos e juniores, e o time se torna verdadeiramente multidisciplinar e escalável.

Crescimento estruturado

A construção de um Design Team robusto jamais deve ser fruto do improviso. Contratar apenas seniores pode parecer seguro, mas, na prática, leva à sobrecarga, queda de produtividade e eventual desmotivação.

O crescimento saudável do time exige uma estratégia clara de atração, integração e desenvolvimento de profissionais em diferentes estágios de carreira, respeitando as necessidades do negócio e promovendo um ambiente de aprendizado constante.

Programa de formação interna

Onboarding estruturado e mentorias são fundamentais para o sucesso de profissionais juniores e, por consequência, para a escalabilidade sustentável do time. Invista em programas de desenvolvimento, combinando capacitação técnica e troca de experiências com líderes.

Assim, além de acelerar a curva de aprendizado, você constrói uma equipe mais forte, coesa e adaptável aos desafios do mercado.

Os 4 Pilares para Recrutar e Formar Times de Design Excepcionais

1. Contrate para Habilidades Complementares, Não Duplicadas

O erro mais comum: Recrutar vários profissionais com o mesmo perfil pensando em “escalar” o time.

O que funciona: Mapear as lacunas da equipe antes de abrir vagas. Pergunte-se:

• Precisamos de alguém forte em Research ou em Visual Design?
• Falta expertise em Design Systems ou em Acessibilidade?
• O time precisa de um Design Strategist ou de um Interaction Designer?

Dica prática de recrutamento: Durante as entrevistas, avalie não só o portfólio, mas como aquele profissional complementaria o time atual. Faça dinâmicas com membros da equipe para observar a química e fit cultural.

2. Alinhe Visão e Objetivos Desde o Onboarding

Um UX Designer só performa no máximo quando entende o “porquê” por trás do que desenha.

Estratégias que funcionam:

• Onboarding estruturado: Imersão de 2-4 semanas com stakeholders, usuários reais e dados do produto
• OKRs claros: Designers precisam saber como seu trabalho impacta métricas de negócio
• Rituais de alinhamento: Weekly design reviews e quarterly design vision sessions

Red flag no recrutamento: Candidatos que focam apenas em “fazer telas bonitas” sem interesse nos resultados de negócio ou impacto no usuário.

3. Implemente uma Cultura Verdadeiramente Colaborativa

A colaboração não acontece por osmose — precisa ser estruturada.

Frameworks que recomendamos:

Design Critique Sessions: Sessões semanais de 60min para feedback estruturado

• Regra: critique o trabalho, não a pessoa
• Todos participam, independente de senioridade

Pair Design: UX + UI trabalhando juntos em sprints críticos

• Reduz retrabalho e melhora qualidade

Cross-functional Collaboration: Designers participando de planning com tech desde o início

• Design QA antes de enviar para desenvolvimento

No recrutamento, busque sinais de:

• Candidatos que mencionam colaboração com PMs e Devs (não só designers)
• Quem pede feedback ativamente no case study
• Histórico de mentorias ou contribuições para comunidades de design

4. Busque Profissionais com Mentalidade de Autodesafio

Os melhores UX Designers têm um traço em comum: nunca estão satisfeitos com “bom o suficiente”.

Como identificar isso na entrevista:

• Pergunte sobre um projeto que deu errado e o que aprenderam
• Peça para explicarem uma decisão de design que foi questionada
• Observe se falam sobre testes de usabilidade, métricas e iterações

Como cultivar no time:

• Orçamento para cursos e conferências (Interaction, UXPA, etc.)
• Guild interno de Design para compartilhar aprendizados
• Apresentações mensais de cases externos para inspiração

O Que Define um Time de UX de Alta Performance?

Um time de design de alta performance possui:

Habilidades complementares: UX Researchers, UI Designers, UX Writers e Product Designers que se completam (não que competem)

Visão unificada: Alinhamento sobre o propósito do produto e impacto no usuário

Cultura colaborativa: Processos que incentivam feedback construtivo e co-criação

Mindset de crescimento: Profissionais que se desafiam mutuamente e buscam evolução contínua

Desafios Reais na Contratação de Times de UX (e Como Superar)

Desafio 1: “Não encontro UX Designers seniores”

Solução: Invista em desenvolver Mid-level Designers. Muitas vezes, um pleno com potencial + mentoria de um consultor externo custa menos e traz mais engajamento que um sênior desmotivado.

Desafio 2: “Candidatos pedem salários fora da nossa realidade”

Solução: Seja competitivo onde importa. Se não pode pagar acima da média, ofereça:

• Flexibilidade real (remoto, horários)
• Projetos desafiadores e visíveis
• Autonomia e voz ativa em decisões de produto
• Plano de carreira claro (IC track e Management track)

Desafio 3: “Nosso time de design não colabora com Tech”

Solução: Isso é um problema de processo, não de pessoas. Implemente:

• Design System compartilhado (Figma + código)
• Designers participando de retrospectivas de Sprint
• Devs participando de Design Review

Vantagens de Ter um Time de UX

Melhoria na satisfação do cliente

Um dos principais objetivos do design de UX é criar produtos e serviços que sejam intuitivos e agradáveis de usar. Um time de UX focado entende as necessidades e expectativas dos usuários e trabalha para criar soluções que atendam a essas demandas. O resultado é uma experiência positiva que aumenta a satisfação do cliente, tornando-o mais propenso a continuar utilizando seus produtos ou serviços.

Aumento da conversão e retenção

Interfaces bem projetadas não apenas atraem novos usuários, mas também ajudam a converter visitantes em clientes e a reter os clientes existentes. Um bom design de UX facilita a navegação e a interação, tornando o processo de conversão mais natural e menos frustrante. Além disso, uma experiência de usuário satisfatória aumenta a probabilidade de que os clientes retornem, reduzindo a taxa de churn.

Redução de custos

Embora investir em UX possa parecer um custo inicial alto, a longo prazo, isso pode resultar em economias significativas. Produtos bem projetados desde o início exigem menos correções e atualizações. Além disso, interfaces intuitivas reduzem a necessidade de suporte ao cliente, economizando tempo e recursos que podem ser direcionados para outras áreas da empresa.

Vantagem competitiva

No mercado competitivo de hoje, empresas que oferecem uma excelente experiência de usuário têm uma vantagem significativa sobre aquelas que não o fazem. Um time de UX dedicado pode ajudar sua empresa a se diferenciar da concorrência, oferecendo produtos e serviços que não apenas atendem, mas superam as expectativas dos usuários. Isso pode ser um fator decisivo na escolha do consumidor.

Aumento da eficiência interna

O design de UX não se aplica apenas aos produtos destinados aos clientes externos. Ferramentas e sistemas internos também se beneficiam de uma boa experiência de usuário. Ao melhorar a usabilidade de ferramentas internas, a produtividade dos funcionários pode aumentar, tornando os processos internos mais eficientes e menos propensos a erros.

Engajamento e lealdade

Uma experiência de usuário positiva promove o engajamento e a lealdade do cliente. Usuários satisfeitos são mais propensos a se tornar defensores da marca, recomendando seus produtos ou serviços a amigos e familiares. Isso não apenas aumenta a base de clientes, mas também fortalece a reputação da marca no mercado.

Dados e feedback valiosos

Um time de UX geralmente conduz pesquisas e testes com usuários, o que proporciona dados e insights valiosos. Esse feedback direto dos usuários pode orientar decisões estratégicas e ajudar a identificar oportunidades de melhoria. Compreender o comportamento e as necessidades dos usuários permite criar soluções mais eficazes e inovadoras.

Melhoria contínua do produto

Com um foco constante na experiência do usuário, as empresas podem iterar e melhorar continuamente seus produtos. Um time de UX dedicado está sempre buscando formas de otimizar a usabilidade e a satisfação do usuário, garantindo que seus produtos permaneçam relevantes e competitivos no mercado.

Cultura de Produto: O Que Atrai Top Talents

Candidatos de alta performance avaliam sua cultura de produto antes de aceitar uma oferta. Eles fazem perguntas como: “Designers participam de decisões estratégicas?”, “Como vocês validam hipóteses?”, “Existe autonomia real ou micromanagement?”.

5 Práticas que Fazem a Diferença:

1. Coloque o Cliente no Centro (De Verdade)

O que não funciona: Decisões baseadas em opinião de stakeholders, research “quando dá tempo”, designers apenas executando.

O que funciona:

• Reserve 20-30% do tempo do time para discovery contínuo
• Dê acesso direto a usuários (entrevistas, testes, analytics)
• Construa roadmap baseado em descobertas, não em pedidos internos

Como validar: Se candidatos perguntam “como vocês testam hipóteses?” e você não tem resposta clara, isso afasta talentos.

2. Promova Colaboração Cross-Funcional Real

O que não funciona: “Reuniões semanais entre áreas” não é colaboração.

O que funciona:

• Squads multidisciplinares (PM + Designer + Eng + Data trabalhando juntos)
• Product Trio (PM, Designer, Tech Lead) tomando decisões em conjunto
• Co-ownership de OKRs e resultados

Dica de recrutamento: Pergunte “Me conta de um projeto onde você trabalhou próximo a outras áreas”. Bons candidatos dão exemplos específicos de co-criação e impacto compartilhado.

3. Cultive Mentalidade de Experimentação

O que afasta talentos: Features que levam 6 meses, lançamentos “tudo ou nada”, busca por culpados quando algo falha.

O que atrai talentos:

• Protótipos validados com usuários antes de desenvolver
• MVPs incrementais lançados rápido
• Blameless post-mortems focados em aprendizado

Pergunta na entrevista: “Me conta sobre algo que você lançou e falhou. O que aprendeu?”

• ❌ Candidato culpa outros
• ✅ Candidato explica hipóteses, testes e aprendizados

4. Defina OKRs Focados em Resultado (Não Entrega)

O problema comum: Metas tipo “Entregar 10 features no Q1” medem atividade, não impacto.

Como fazer certo:

• ❌ “Lançar novo fluxo de checkout”
• ✅ “Aumentar conversão do checkout de 3% para 5%”
• ❌ “Implementar Design System”
• ✅ “Reduzir em 40% o tempo de desenvolvimento de features”

Processo: Liderança define objetivos estratégicos, squads propõem como atingir, negociam colaborativamente.

5. Invista em Desenvolvimento Profissional

O que não basta: “Temos budget para cursos” é promessa vazia sem estrutura.

O que Product Designers e PMs esperam:

• R$ 3-8k/ano para cursos, conferências e certificações
• Tempo durante o expediente para estudo (não “faça no seu tempo livre”)
• Carreira em Y: track de especialista (IC) e track de gestão, ambos valorizados igualmente
• Programa de mentoria estruturado

Dado importante: Empresas com desenvolvimento estruturado têm até 60% menos turnover em times de produto.

Portfolios de Líderes de UX

Um portfólio de um líder de UX geralmente é mais abrangente e estratégico do que o de um profissional menos experiente. Ele não apenas mostra o trabalho individual do líder de UX, mas também demonstra sua capacidade de liderar equipes, influenciar decisões estratégicas e impactar positivamente os resultados de negócios.

Características de um Portfólio Forte:

1️⃣ Estratégia em primeiro lugar: Um portfólio forte começa com uma narrativa clara sobre a sua abordagem estratégica para o design de experiência do usuário. Mostre sua compreensão do público-alvo, dos objetivos do negócio e como suas soluções de UX contribuíram para alcançar esses objetivos.

2️⃣ Case Studies de projetos impactantes: Deve incluir estudos de caso detalhados de projetos significativos em que o líder de UX teve um papel importante. Isso pode incluir projetos que abordam desafios complexos, como a criação de novos recursos no produto ou expansão para novos mercados.

3️⃣ Projetos variados: Apresente uma variedade de projetos que mostrem suas habilidades em diferentes domínios e plataformas. Mencione aplicativos, websites, produtos físicos ou até mesmo estratégias de design de serviço.

4️⃣ Liderança e gestão de equipes: Demonstre experiência em liderança e gestão de equipes de design e pesquisa de UX. Inclua informações sobre como o líder de UX recrutou, treinou e desenvolveu membros da equipe, além de exemplos de projetos entregues com sucesso sob sua liderança.

5️⃣ Contexto e storytelling: Não se limite apenas a mostrar imagens finais. Compartilhe o contexto por trás de cada projeto e conte uma história sobre os desafios enfrentados e as soluções criativas desenvolvidas.

6️⃣ Resultados tangíveis: Não se esqueça de incluir resultados mensuráveis. Mostre como suas soluções de UX impactaram métricas como engajamento do usuário, taxa de conversão, retenção e satisfação do cliente. Mostre como o trabalho do líder de UX contribuiu para o sucesso do negócio.

7️⃣ Contribuições para a comunidade de UX: Se aplicável, o portfólio pode incluir contribuições significativas para a comunidade de UX, como palestras, workshops, artigos, ou participação em conferências.

Um portfólio eficaz de líder de UX não é apenas design, mas sim uma narrativa clara e consistente sobre como você utiliza o design para resolver problemas e trazer soluções para os usuários e para o negócio.

Checklist: Sua Empresa Está Pronta Para um Time de Design de Alta Performance?

Antes de recrutar, avalie se sua estrutura suporta excelência:

• ✅ Há clareza sobre o papel e impacto esperado do Design?
• ✅ Designers reportam para liderança de produto/design (não para Tech)?
• ✅ Existe orçamento para ferramentas essenciais (Figma, UsabilityHub, Analytics)?
• ✅ A empresa valoriza research e testes com usuários?
• ✅ Há espaço para Design contribuir na estratégia (não só executar)?
• ✅ Decisões baseadas em dados + research (não opinião)?
• ✅ Designers participam de discovery (não só execução)?
• ✅ Times têm autonomia para propor soluções?
• ✅ OKRs focam em impacto (não entregas)?
• ✅ Falhas são aprendizado (não punição)?
• ✅ Existe plano de carreira claro?

Resultado:

• 6+ sim: Você compete pelos melhores talentos
• 3-5 sim: Precisa evoluir para reter top performers
• 0-2 sim: Dificilmente atrairá profissionais seniores

Se respondeu “não” para mais de 2 itens, trabalhe na estrutura antes de contratar.

Conclusão

Construir times de UX/UI Design com diferentes níveis de experiência não é só uma questão de abrir portas para novos talentos, mas uma estratégia inteligente para equilibrar qualidade, produtividade e desenvolvimento constante dos profissionais. É assim que se entrega valor ao negócio, fortalece a cultura de design e gera oportunidades transformadoras para quem começa.

Investir em um time de UX é um passo estratégico que pode trazer inúmeros benefícios para a sua empresa. Desde a melhoria da satisfação do cliente até a redução de custos e a obtenção de uma vantagem competitiva, as vantagens são claras.

Oportunizar a entrada de juniores no time não significa abrir mão da excelência – significa investir num futuro de resultados sólidos e equipes verdadeiramente colaborativas.

Cultura de produto forte não se constrói da noite para o dia. Escolha 2-3 práticas acima para implementar no próximo trimestre e envolva o time nas mudanças.

Próximos Passos

Construir um time de UX de alta performance exige estratégia de recrutamento, não só urgência de headcount. Os melhores resultados vêm de:

• Definir perfis claros (não apenas “UX Designer”)
• Avaliar fit cultural e técnico com critérios objetivos
• Vender a visão, não só o salário
• Investir em onboarding e desenvolvimento contínuo

Se você ainda não tem um time de UX estruturado na sua empresa, agora é o momento perfeito para começar a investir nessa área crucial. Os benefícios são evidentes, e o retorno sobre o investimento pode ser significativo, tanto em termos de satisfação do cliente quanto em resultados financeiros.

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Esse ingrediente deve ser visto como “ouro” pelas empresas, devido ao valor que pode trazer a seus produtos no devido tempo.

Mas ainda, a realidade é que empresas se mostram desinteressadas, despreparadas ou sem tempo para criar estratégias que viabilizem a contratação desses profissionais, resultando em uma grande perda verdadeiros talentos. É exatamente nesse momento que se faz necessária uma análise na realidade do produto e no time, a fim de criar o espaço para eles de forma estratégica e gradual.

Vantagens de contratar juniores

Entendemos que uma pessoa que chegou a UX/UI Design se apaixonou por uma ou mais de suas disciplinas, ou encontrou nessa profissão a possibilidade de explorar habilidades ainda sub-utilizadas que estavam em hibernação. Conforme falamos no artigo Quero migrar para UX/UI Design, o combustível do ímpeto de UX/UI Designers iniciantes é a vontade de fazer a vida das pessoas mais fácil, resolver problemas de forma inovadora, conectar-se realmente com as pessoas, se parte de algo extraordinário, transformar empresas com seu mindset, criar produtos encantadores, entre outros. Para canalizar essa energia, empresas precisam considerar que contratar juniores pode ser o motor de seus produtos. Principais vantagens:

Ter solidez com times mistos

Conforme falamos no artigo Contratação faz parte da Estratégia de UX, nem sempre a demanda de vagas requer muita maturidade. Logo, equipes apenas de seniores começam a perder produtividade e até a se desfazer porque eles se vêem na condição de ter que fazer todo o trabalho produtivo, sentindo-se subvalorizados e sem perspectiva por não conseguirem dedicar 100% de seu tempo à estratégia e às decisões de design que afetam o negócio. Por isso, o melhor a fazer é constituir times de design também com profissionais menos experientes, sem “vícios” e ávidos por ver seus primeiros projetos ganharem vida e visibilidade na empresa. A chance de times mais mistos se consolidarem e gerarem melhores resultados é muito maior.

Formar com a cultura da empresa

Sabemos que empresas tem o medo de treinar e investir em profissionais para brevemente perdê-los. O fator mais relevante para o combate a esse fantasma é o enraizamento da cultura da empresa em cada um dos colaboradores. Não se trata simplesmente da superfície, como dar mimos; mas de criar um ambiente de trabalho atraente para que queiram ficar, oferecendo espaço para opinarem, integrações com outros departamentos, tratando conquistas (mesmo que pequenas) de forma marcante e recompensatória, provendo boas ferramentas, e mais. Logo, entende-se que é plenamente possível que um profissional iniciante crie raízes na empresa sendo moldado positivamente em seu formato de trabalho, oferta de produto e posicionamento de mercado sentindo-se verdadeiramente parte de algo grandioso.

Ganhar velocidade de produção

Com uma boa estrutura de liderança e suporte de UX/UI Designers mais experientes, times com diversos juniores possibilitam entregas mais rápidas: Mais pessoas fazem descobertas e validações ao mesmo tempo, promovem jornadas e testes com pontos de vista diferentes e complementares, produzem layouts mais ricos e duplicáveis; e claro, mais mentes pensantes podem ajudar a evangelizar e a construir a importância do Design Team na empresa como um todo.

Alternativas que viabilizam

Um ponto de partida na decisão de contratar UX/UI Designer juniores é considerar o que estão motivados a fazer, de onde vêem e como atraí-los com o approach certo. Como ainda não tiveram oportunidades de provar seu valor, é plenamente esperado que seus portfolios contenham apenas projetos acadêmicos e que precisem de refinamento na apresentação pessoal; Mesmo assim, como já de antemão nem todos chegam a esse ponto, a própria existência desses recursos por parte deles já mostra o real interesse em pleitear uma oportunidade. Listo abaixo 3 alternativas para que sua empresa possa fomentar e conduzir um bom processo de aquisição:

Promova eventos que atraem talentos

A primeira sugestão é promover desafios coletivos. Para isso, a empresa precisa ter muito claro o objetivo da contratação e os critérios de avaliação, criando um briefing real de um produto ou feature para ser solucionado pelos candidatos. Estes são então convidados, reunidos e instruídos sobre a proposta da empresa e o projeto em si, entendendo que as vagas são o prêmio máximo para as melhores propostas e/ou melhores desempenhos.

Busque nos formadores

Contactar diretamente os formadores em busca de talentos é uma excelente alternativa. Como é sabido que normalmente turmas começam cheias, terminam não tão cheias e terminam com poucas pessoas que realmente se destacaram, essas pessoas merecem sua atenção pois são recomendadas por seus instrutores. Atualmente existe uma vasta oferta de formadores em UX/UI Design, a saber: Das brasileiras, temos Aela.io, Punk Metrics, Mergo, Tera, Alura, Gama Academy, UX Unicórnio, Awary, Digital House, EBAC, Mentorama, How; E das internacionais, temos a Ironhack, UXPM, Flag, IDF, General Assembly, EDIT (agora em São Paulo), e claro, NN/g.

Crie programas de contratação

Simplesmente anunciar que sua empresa está interessada em contratar juniores não é suficiente para atrair fortes candidatos. Para isso, recomendamos que sejam criados programas formais de contratação, apresentando abertamente os detalhes das oportunidades. Sem o teor explícito de concorrência entre candidatos, a ideia é comunicar o mercado sobre o produto ou feature em questão, especificar com exatidão a expectativa de perfis adequados, criar um teste de aptidão e habilidades e disponibilizar um local para que as propostas sejam entregues.

Essas 3 sugestões podem inclusive ser misturadas ou somadas umas às outras, dependendo do perfil de sua empresa e como esta considera ser melhor para sua postura de marca e imagem no mercado.

Êpa! Não contrate juniores se…

Infelizmente, empresas com menos maturidade em Design tendem a contratar juniores com a ideia de contenção de custos e fundação da equipe de UX. É importante frisar: Nenhum júnior deve ser incumbido com a tarefa de fundar o departamento de UX de sua empresa. Essa mentalidade equivocada o leva a cumprir tarefas massivas e sem norte por estar sozinho e sem liderança específica, e ainda, segundo a leitura errônea de seu real papel, fará com que ele assuma tarefas visuais de marketing e comunicação interna ao invés de focar no produto. Logo, é inevitável que ainda não haverá ninguém focado em pensar no usuário, na tecnologia aplicada e nos objetivos de negócios a serem atingidos. Logo, o melhor cenário sempre é contratar juniores quando já existe uma liderança de Design bem definida.

Conclusão

Deixar de dar oportunidades para UX/UI Designers recém-chegados no mercado pode significar a perda de grandes talentos. A uma boa liderança e estratégia, juniores trazem ao times mais energia, resiliência e estrutura produtiva para que seus produtos atinjam os objetivos.